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O que as empresas podem aprender com o caso Weinstein

22.10.2017 | em RH Inteligente

Foto em P&B do produtor Harvey Weinstein de perfil, vestindo terno preto e camisa social branca.As últimas semanas foram tomadas por uma vasta cobertura dos desdobramentos das acusações contra Harvey Weinstein, cofundador da The Weinstein Company (TWC), uma das produtoras mais bem sucedidas dos EUA.

Harvey é acusado de assediar e abusar sexualmente de dezenas de mulheres nos últimos 30 anos. Entre elas, atrizes renomadas como Angelina Jolie e Gwyneth Paltrow, que se manifestaram publicamente sobre o assunto.

Desde 5 de outubro, quando as denúncias vieram à tona em investigação publicada pelo New York Times, Harvey foi demitido da empresa e expulso da Academia Americana de Cinema. Outras entidades do meio também estudam a sua expulsão.

Antes do escândalo, o nome Weinstein era tão forte na indústria do entretenimento que uma antiga piada interna afirmava que seu nome fora citado mais vezes do que “Deus” nos discursos de agradecimento do Oscar. Hoje, a marca está arruinada e a TWC anunciou que passará por um processo de dissolução, em que parte de seus ativos será comprada por uma firma de investimentos (a Colony Capital).

A derrocada final veio com a enxurrada de alegações de que o comportamento de seu presidente era um “segredo público”, tão amplo era o conhecimento da empresa, que, por sua vez, nada fez para punir ou mesmo impedir as suas ações.

Até quando grandes organizações serão coniventes com condutas inadequadas de seus executivos, sob o risco de verem tudo o que foi construído ao longo de anos ser destruído do dia para a noite?

Em meio a toda a repercussão do caso, um pequeno alento veio da hashtag #MeToo (eu também), proposta pela atriz Alyssa Milano. Por meio dela, milhares de vítimas se encheram de coragem para mostrar ao mundo que esse não é um mal apenas de Hollywood, e sim algo que acontece rotineiramente em qualquer segmento de negócio.

Particularmente, eu nunca sofri nada parecido, a não ser quando tive de lidar, em uma ou outra ocasião, com clientes inoportunos. Na época, fazia estágio em um banco. Eu era muito nova e não sabia me defender, mas não hesitava em pedir ajuda ao gerente da agência, explicando que o Fulano de Tal estava me deixando desconfortável e que não gostaria de continuar a atendê-lo.

Alguns podem até achar essa atitude infantil, mas me conforta saber que o meu gestor transmitia segurança o suficiente para que eu sentisse que podia contar com o seu apoio para enfrentar esse tipo de situação.

 

E quando é o próprio chefe quem assedia, a quem podemos recorrer?

Há 7 anos, quando eu trabalhava em uma multinacional em SP, presenciei um caso que me marcou profundamente. Eu trabalhava na área de Desenvolvimento de Carreiras da companhia e havia pedido à estagiária do setor que levasse um documento a um Business Partner. Depois de cobrar várias vezes a entrega sem que fosse atendida, perguntei se havia algum problema que ela não estava me contando.

A resposta me causou remorso: “É que, sempre que vou na mesa do Sicrano, ele solta uma gracinha”.

No mesmo instante, fui tomada por um sentimento de repulsa: “Como é que um gestor de RH, área que devia ser exemplo, podia se prestar ao papel de assediar sexualmente uma estagiária com metade da sua idade?”

O maior choque, no entanto, foi quando conversei com outras pessoas sobre o ocorrido. O meu comentário não causou surpresa. Pelo contrário, ouvi em troca histórias escabrosas de um executivo de alto escalão, também do RH, que tinha o hábito de oferecer caronas especificamente a estagiárias, além de outras atitudes no mínimo suspeitas. Pelo visto, episódios como aquele eram muito mais comuns do que eu imaginava!

Enquanto travava comigo mesma um duelo interno sobre que atitude tomar, não é que o tal Sicrano foi promovido? Tornou-se líder regional em algum país da América Latina. Confesso que, embora tenha ficado triste porque ele não foi punido, senti um certo alívio ao saber que “estava bem longe” e não seria mais motivo de preocupação (ao menos minha).

Foi de certo modo egoísta de minha parte, mas é preciso entender que, assim como a estagiária, também eu ocupava uma posição hierárquica inferior e tinha receio do que poderia acontecer caso denunciasse o tal Business Partner. E, assim como em tantas outras vezes, tivemos mais um caso não notificado, em que o medo silenciou vítima e pessoas cientes do fato.

 

E qual lição podemos tirar disso tudo?

A mais importante é que nem vítimas nem testemunhas são culpadas. Os responsáveis são, unicamente, o assediador, por seus atos, e a empresa, por sua omissão.

Eu não pretendo aqui entrar em questões jurídicas. Eu me refiro à cultura organizacional. Uma instituição que realmente se propõe a combater e a repudiar o assédio deve ter isso gravado em seu DNA. E não basta estar escrito no “código de conduta”. Deve ser antes de tudo algo internalizado por seus colaboradores.

É de vital importância perceber que o mero fato de eu não ter sabido como agir é um forte indicador de que a empresa não possuía uma política clara quanto ao tema. Para qual número eu deveria ligar para reportar o caso? Havia algum procedimento para denúncia anônima?

Enfim, está claro que faltou a transmissão do básico de Compliance e Governança Corporativa. E olha que eu trabalhava no RH!

A minha intenção com esse artigo não é de criticar o local em que senti tanto orgulho de ter trabalhado. Apenas registro o óbvio, que o mundo mudou na última década e coisas que eram toleradas não mais o são.

Fico aqui imaginando a quantidade de processos litiginosos de assédio que poderiam ser evitados se as organizações estivessem mais atentas aos sinais e fossem mais firmes em sua postura ao enxergá-los. Já está mais do que na hora de dar um basta nisso!

E aí, RH? Que iniciativas a sua empresa tem adotado para combater e prevenir o assédio em suas mais variadas formas? Adoraria saber mais sobre o que tem sido feito e compartilhar em um artigo para todos os leitores. Participe! Esse é um assunto que precisa ser debatido!

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